III. ESTADO DE LA CUESTIÓN
11.
Gestión y transferencia del conocimiento en España ¿dónde nos encontramos?
José Ignacio López Sánchez
Desde principio de la década de los noventa, en España se empieza a publicar artículos, a defender tesis doctorales, a crear grupos de investigación cuyo cuerpo fundamental de estudio es el cómo conseguir que el conocimiento de las personas pueda ser útil a las empresas, lo que en el mundo anglosajón se conoce como Knowledge Management. Mi propia tesis doctoral, cuyo primer artículo se publicó en 1995, analiza los sistemas inteligentes de decisión, especialmente mediante el uso de sistemas basados en el conocimiento, también denominados sistemas expertos. Tema que en su momento estuvo muy de moda, sobre todo por las previsiones, posteriormente no cumplidas, recogidas en el informe de Ovum elaborado por Jonhson et al. (1989) sobre la incorporación de los sistemas expertos en la empresa. Todavía no se hablaba en España de lo que algunos autores denominan la teoría basada en el conocimiento, las investigaciones estaban más vinculadas a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y a la inteligencia artificial.
Desde esa época, la forma en que las organizaciones perciben el conocimiento ha experimentado importantes cambios en los últimos tiempos. La consideración de que el conocimiento sólo reside en los individuos, que los expertos son la principal fuente de conocimiento, y que se trata de un activo estable que puede ser almacenado y recuperado cuando sea necesario, ha sido relegada a un segundo plano. Ahora son numerosas las organizaciones que perciben el conocimiento de forma más amplia y completa, al reconocer que se trata de un fenómeno social, distribuido y dinámico (Dixon, 2001).
El conocimiento como fenómeno social se refiere a que éste se desarrolla a partir de la participación de los individuos en un grupo o comunidad. En los grupos, el conocimiento crece y cambia gracias a las relaciones que se producen entre los individuos. Y es que muchas ideas pueden haber sido creadas por un solo individuo, pero la mayoría son el resultado de las aportaciones realizadas por un colectivo (Dixon, 2001).
La noción de conocimiento distribuido comprende el hecho de que el conocimiento útil está disperso por toda la organización. Cualquier trabajador o equipo de trabajo puede poseer un conocimiento que otros trabajadores o equipos podrían necesitar (Tsoukas, 1996; Teece, 2000; Cowan, Soete y Tchervonnaya, 2001; Dixon, 2001; Husted y Michailova, 2002). El carácter dinámico del conocimiento describe la movilidad y la constante modificación a la que está sujeto, ya que, además de desplazarse por toda la organización, cada vez que el conocimiento va de un sitio a otro se le añaden nuevas ideas y, por tanto, sufre alteraciones (Dixon, 2001).
La consideración del conocimiento como un fenómeno social, distribuido y dinámico convierte a su transferencia en un proceso fundamental para el éxito de las organizaciones. Así, la naturaleza social implica múltiples relaciones entre los individuos en las cuales se producen intercambios de conocimiento. Del mismo modo, la condición de dinámico exige desarrollar procesos de transferencia que optimicen el movimiento del conocimiento dentro de la organización, lo cual, además de facilitar su acceso a los trabajadores, permite su modificación y perfeccionamiento (Dixon, 2001).
Para dar cuerpo a este fenómeno en la empresa, muchos autores empiezan a hablar de la “teoría basada en el conocimiento” a partir de las aportaciones de numerosos enfoques teóricos. Algunas de las contribuciones más relevantes provienen de la teoría del crecimiento de la empresa, de la teoría evolutiva, del aprendizaje organizativo y, muy especialmente, de la teoría basada en los recursos (Grant, 1997). Y es que, la mayoría de los autores consideran a la Teoría basada en el Conocimiento una ampliación de la Teoría de Recursos.
Grant (1996b), en un primer momento, afirma que la Visión basada en el Conocimiento no es una teoría de la empresa porque no existe un consenso suficiente sobre sus premisas básicas. No obstante, sí se la puede considerar una perspectiva emergente que permite la integración del Enfoque de los Recursos y Capacidades y el de las Capacidades Dinámicas al identificar al conocimiento como el activo estratégico más importante para alcanzar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. En cambio, en un trabajo posterior, Grant reconoce que la Teoría basada en el Conocimiento ya es una teoría de la empresa puesto que, a partir de la naturaleza del conocimiento y su papel dentro de la empresa, consigue explicar por qué existen las organizaciones, el establecimiento de sus límites, la distribución de la autoridad y la asignación de derechos para la toma de decisiones así como justificar la creación de alianzas estratégicas (Grant, 1997).
También Nonaka, Toyama y Nagata (2000) opinan que la teoría basada en el conocimiento es un enfoque de la empresa diferente de la teoría basada en los recursos. Entienden que esta última no permite comprender lo suficiente a las organizaciones porque su interés está centrado en los activos de manera genérica cuando, en la actualidad, el único recurso significativo para las organizaciones es el conocimiento.
En definitiva, no existe un consenso sobre si la teoría basada en el conocimiento es un enfoque dentro de la teoría de los recursos o se trata de una nueva teoría de la empresa (Grant, 1996a), aunque, lo que sí es evidente es que ambas se interesan por la adquisición y explotación de los recursos con el propósito de crear valor (Yli-Renko, Autio y Sapienza, 2001). No seremos nosotros los que contribuyamos a alimentar este debate, en algunos casos estéril.
De manera más concreta, la teoría basada en el conocimiento defiende que el conocimiento es el principal recurso estratégico y que los procesos de creación, transferencia y aplicación de conocimiento son, para las organizaciones, las fuentes más importantes de rendimientos superiores (Grant, 1997; Decarolis y Deeds, 1999; Nonaka, Toyama y Nagata, 2000; Davenport y Prusak, 2001; Morris, 2001). En este sentido, Nonaka y Takeuchi (1995) advierten que los conceptos de conocimiento e información están relacionados, pero no deben ser confundidos. Así, la información es un flujo de mensajes necesario para crear conocimiento, aunque este último, aparte de la información, es creado por las creencias y compromisos de sus portadores, lo que lo vincula estrechamente con la acción humana.
Tanto la información como el conocimiento son específicos a un contexto, relacionales, dado que son dependientes de una situación y también son creados dinámicamente a partir de la interacción social entre la gente. Sin embargo, a diferencia de la información, el conocimiento está relacionado con la acción, dado que siempre tiene una finalidad, y con las creencias y el compromiso, lo que lo hace dependiente de una determinada postura, perspectiva o intención.
El conocimiento es un producto social, en el sentido en que un individuo nunca está aislado cuando percibe el mundo que le rodea (Tsoukas, 1996, Spender, 1996), de tal forma que el conocimiento es creado por el individuo y difundido por la organización a través de la interacción social entre el conocimiento tácito y, explícito (Nonaka y Takeuchi, 1995).
El conocimiento codificado, o explícito, es aquel que puede ser expresado mediante un lenguaje formal, mientras que el conocimiento tácito, o implícito, está estrechamente relacionado con la acción y el uso, lo que le convierte en el componente necesario de todo conocimiento (Tsoukas, 1996; Polanyi, 1966). Dentro del conocimiento tácito se pueden diferenciar aspectos técnicos y cognitivos. Los primeros se refieren al saber hacer que se aplica en un determinado contexto, y los segundos a esquemas, creencias, perspectivas, puntos de vista que permiten al individuo percibir y definir el mundo que les rodea (Nonaka, 1991, 1994; Nonaka y Takeuchi, 1995; Hedlund, 1994).
En realidad, ambos conocimientos son los extremos de un mismo continuo (Tsoukas, 1996; Polanyi, 1966). El conocimiento explícito siempre tiene su base en el conocimiento tácito, y el conocimiento tácito es aquel que todavía no ha sido explicado, lo cual no quiere decir que no pueda ser codificado, sino que su formalización y comunicación es difícil.
Además, la interacción entre el conocimiento tácito y el explícito es un proceso social (Nonaka y Takeuchi, 1995). En un primer momento, el conocimiento es creado por los individuos, siendo básicamente tácito. Para que este conocimiento no quede exclusivamente en los niveles individuales, y no pueda ser utilizado en otros contextos operativos, debe ser compartido con más individuos. Ese conocimiento, todavía tácito, debe explicitarse para facilitar su transferencia a otros individuos y combinarse con otros conocimientos explícitos. Finalmente, el conocimiento codificado, combinado y sintetizado es interiorizado de nuevo por los individuos, que le dan sentido con su uso en la acción (Nonaka, 1991, 1994; Nonaka y Takeuchi, 1995).
En España, empezamos a observar cómo a partir del año 2000 surgen cursos de postgrado vinculados a la dirección del conocimiento impartidos por universidades y escuelas de negocio; se presentan un número importante de comunicaciones a los principales congresos científicos nacionales en el ámbito de la dirección de empresas (ACEDE, AECA y AEDEM), con lo que se avala científicamente esta línea de investigación; vemos publicados trabajos en revistas de prestigio en el campo de estudio; y son numerosas las tesis doctorales defendidas. Puede consultarse el “Informe sobre el estado de arte de la gestión del conocimiento en España 2004”, elaborado por los profesores Bañegil y Sanguino (2004). Asimismo, las consultoras en España y el mundo descubren una nueva línea de negocio, la dirección del conocimiento, siendo muy rentable para alguna de ellas.
Cabe destacar en España, en estos últimos años, la labor desarrollada por los grupos de investigación dirigidos por Eduardo Bueno Campos, el Centro de Investigación sobre la Sociedad del Conocimiento (CIC) de la Universidad Autónoma de Madrid (Bueno Campos y Salvador Sánchez, 2003; Ordoñez de Pablos, 2002, 2003, 2004), y por José Emilio Navas López, Grupo de Investigación de Estrategia, Conocimiento e Innovación de la Empresa (ECI) de la Universidad Complutense de Madrid (Martín de Castro et al., 2004, 2007, 2008; López Sáez et al., 2008).
También queremos mencionar en estas líneas las aportaciones del grupo dirigido por el profesor Cesar Camisón Zornoza, de la Universidad Jaume I, GRECO-Estrategia, Gestión del Conocimiento y la Innovación, y Aprendizaje Organizativo (Garrigós y Palacios, 2005, 2006); y también el prestigio internacional alcanzado por el grupo de investigación de los profesores Leandro Cañibano y Paloma Sánchez, de la Universidad Autónoma de Madrid, con la participación en los proyectos de investigación financiados por la Unión Europea, MERITUM (Measuring intangibles to understand and improve innovation management) y E*KNOW-NET (A European research arena on intangibles), cuyos principales resultados podemos encontrar en Cañibano y Sánchez (2004).
Podemos agrupar en tres los procesos que la teoría basada en el conocimiento determina como fuente de unos rendimientos superiores: la creación del conocimiento, su aplicación y su transferencia, siendo esta última línea de investigación la menos tratada, y quizá la más interesante en nuestros días. Todas ellas pueden ser consideradas como las grandes líneas de investigación. En cuanto al proceso de creación de conocimiento, la más estudiada de las tres, Nonaka y Takeuchi (1995), desarrollan un modelo de creación dinámico basado en la interacción entre conocimientos individuales, sociales, tácitos y explícitos. Más concretamente, la dimensión ontológica del modelo determina el nivel en el que se puede crear conocimiento, diferenciando el individual, de grupo, organizativo y entre empresas, mientras que la dimensión epistemológica comprende los tipos de conocimiento cuya interacción genera nuevo conocimiento, utilizando para ello la clasificación de Polanyi (1966), quien distingue entre conocimiento tácito y explícito.
En realidad, Nonaka y Takeuchi (1995) reconocen que las organizaciones no pueden crear conocimiento sin la iniciativa de los individuos y la interacción que tiene lugar en los grupos. Estrictamente hablando, el conocimiento es creado por los individuos, mientras que las organizaciones sólo proporcionan el contexto para que los individuos creen el conocimiento. De ahí que la creación de conocimiento organizativo deba ser entendida como un proceso que amplifica, a nivel organizativo, el conocimiento creado por los individuos y lo inserta en reglas, procedimientos, rutinas y normas compartidas colectivamente.
Al igual que Nonaka y Takeuchi (1995), Davenport y Prusak (2001) reconocen que el conocimiento tiene su origen en los individuos, pero también, se puede encontrar en las organizaciones, tanto en sus documentos como en sus rutinas, procesos, prácticas y normas. Asimismo, Kogut y Zander (1992, 1996) conciben la organización como una comunidad social especializada en la creación y transferencia de conocimiento, y según Nonaka, Toyama y Nagata (2000), Nonaka y Toyama (2005), y Nonaka, von Krogh y Voelpel (2006), los individuos y las empresas tienen un potencial para crecer conjuntamente a través del proceso de creación de conocimiento. Consideran que las personas son seres dinámicos y las organizaciones son entidades dinámicas que crean conocimiento como consecuencia de las interacciones que se producen entre sí y con el entorno.
En cambio, Grant (1996a, 1996b, 1997) prefiere prescindir del concepto de conocimiento organizativo porque quiere destacar la actuación del individuo en la creación de conocimiento. Así, considera que el principal papel de las empresas es el de la integración del conocimiento de los trabajadores para poder producir bienes y servicios, mientras que la creación de conocimiento es una actividad exclusiva de los individuos.
Además de la creación de conocimiento, otro de los procesos que la teoría basada en el conocimiento considera una fuente de ventaja competitiva es el de la aplicación. Y es que, una vez creado, el conocimiento debe ser aplicado, siendo los resultados de dicha aplicación la producción de bienes y servicios de la empresa (Grant, 1996a, 1997; Ranft y Lord, 2002), el desarrollo de nuevos productos, el perfeccionamiento de los procesos o la mejora en las relaciones con proveedores y clientes (Dawson, 2000; Nonaka, Toyama y Nagata, 2000; Yli-Renko, Autio y Sapienza, 2001).
Finalmente, el tercer proceso que la teoría basada en el conocimiento reconoce que es fuente de unos rendimientos superiores es el de la transferencia de conocimiento, el cual se encuentra estrechamente relacionado con la creación y aplicación de conocimiento. Es más, estos dos últimos procesos no se pueden producir sin el primero (Kim y Mauborgne, 1998). Así, por un lado, la creación de conocimiento precisa del intercambio de conocimiento (Hedlund, 1994; Nonaka y Takeuchi, 1995; Nahapiet y Ghoshal, 1998; Von Krogh, 1998) y tiene un valor limitado si éste no es compartido con el resto de los miembros de la organización (Schulz y Jobe, 2001). Por otro lado, la aplicación conlleva la transferencia del conocimiento de individuos que poseen diferentes bases de conocimiento (Grant, 1996b; Jordan y Jones, 1997; Miles et al., 1998).
Para Kwan y Cheung (2006), las etapas del proceso de transferencia de conocimiento son las de motivación, contrapartida, implantación y retención, las cuales están estrechamente relacionadas. La motivación comprende todos los acontecimientos que conducen al intento de iniciar la transferencia de conocimiento. La contrapartida supone la búsqueda de un socio que esté dispuesto a participar en la transferencia y que sea el adecuado. Por tanto, en esta etapa es preciso tener en cuenta, además del conocimiento que se busca, el contexto organizativo, la confianza, la relación competitiva, la similitud y la fortaleza de las relaciones sociales entre las partes. La implantación requiere el flujo de recursos entre el emisor y el receptor y se considera concluida cuando el receptor empieza a utilizar el conocimiento transferido. Por último, la cuarta etapa, la de retención, se inicia cuando el receptor obtiene resultados satisfactorios, consecuencia de la aplicación del conocimiento que le ha sido transmitido por el emisor, y lo incorpora en su base de conocimiento.
En conclusión, la transferencia de conocimiento es un proceso fundamental para las organizaciones, y quizás sea la línea de investigación que está pendiente de “explotar”, no sólo por la importancia para crear valor a las empresas si no por los escasos trabajos publicados en España.